【杂志微阅读】金融强国战略下银行业人才的结构性优化

党的二十届四中全会首次将“金融强国”纳入五年规划建议，明确“拥有强大的金融人才队伍”是金融强国建设的六大核心要素之一，凸显人才在金融高质量发展中的基础性、战略性、决定性作用。在全球经济格局深度调整、金融科技快速迭代、金融开放持续深化、风险挑战日益复杂的时代背景下，金融领域的竞争本质上是人才的竞争。商业银行作为金融行业的“主力军”，其人才队伍的质量、结构与效能，不仅直接决定自身核心竞争力与可持续发展能力，更深刻影响金融强国建设的步伐与成效。

近期，从北京、广东、上海三地银行业协会（公会）开展的银行业人才建设情况调研显示，在金融强国建设背景下，银行业人才队伍已从“数量保障”转向“质量提升”，从“单一技能”转向“复合能力”，从“行业内培养”转向“跨领域协同”。这一转变既是应对数字化转型的必然选择，也是破解发展瓶颈、实现高质量发展的内在要求。

金融强国建设亟需商业银行人才建设在复合型能力基础上，聚焦金融与科技深度融合、风险合规管理、业务创新、国际化等核心领域，推动人才结构向专业化、多元化、高端化转型。

金融科技人才成为转型核心驱动力。当前银行业数字金融发展进入新阶段，科技型人才尤其是算法、架构、工程、研发等AI领域人才成为稀缺资源。从行业数据来看，人才结构“减重增智”趋势显著，截至2024年末，六家大型商业银行在职员工总数（含劳务派遣）共计182.6万人，较2020年减少约12万人，而科技人员总数首次突破10万人，较2020年增长45%以上。其中，建设银行金融科技人员达2.9万人，占总员工比例7.9%；工商银行科技人员规模突破3.5万人，重点布局人工智能、大数据、云计算等前沿领域；交通银行金融科技人员增长15.7%，占比接近10%；在披露2024年科技人才数据的11家全国性股份制银行中，科技人员占总员工比重均较2023年提升2～5个百分点，平安银行专业技术人员从2023年的5739人增至6389人，增速达11.3%。这一“总人数收缩、科技岗扩容”的格局，彰显银行业人才结构战略性调整的清晰逻辑。

北京市银行业协会调研显示，北京地区银行业技术序列人才占比大幅提升：大型银行技术序列人员达48719人，占比83.05%；城商行、股份制银行技术序列占比分别达70.57%、59.67%，互联网及类金融机构技术人才占比亦达58.74%，传统操作岗人员占比持续下降，数字化转型驱动的人才结构优化成效显著。不过区域与机构差异仍然存在，互联网及类金融机构金融科技人才占比达21.71%，而城商行金融科技条线人员占比仅为6.32%，中小银行科技人才供给短板突出。

复合型人才成为稀缺核心资源。当前，金融与科技、产业、绿色发展深度融合，做好科技金融、绿色金融、普惠金融、养老金融、数字金融“五篇大文章”，需要推动人才需求从“单一技能”向“跨界复合”转型。行业专家认为，“未来银行的竞争，本质是‘金融深度+科技广度+产业跨度’的竞争，能够打通金融、科技、产业边界的复合型人才，将成为金融强国建设的核心力量”。

一方面，“金融+科技+产业”交叉型人才是连接金融和实体经济发展的关键纽带。从行业实践来看，这类人才的需求集中在三大领域：一是产业链金融，需熟悉产业链上下游企业需求，运用科技工具搭建数字化融资平台；二是科技金融，需理解科创企业技术路线与成长规律，设计适配的股权债权联动融资产品；三是数字财富管理，需借助大数据分析用户需求，提供个性化、智能化的财富配置服务。

另一方面，“金融+法律+合规”复合型人才需求凸显。随着金融监管体系的不断完善，“强监管、严监管”已成为常态，合规经营成为商业银行的生命线。《金融机构合规管理办法》等法规的出台与实施，以及反洗钱、数据安全等监管要求的不断升级，对银行业人才的合规能力提出了更高要求，需要既精通金融业务、又熟悉法律法规与监管政策的人才，能够及时识别、评估与处置合规风险。

广东银行同业公会2025年调研显示，广东银行业金融科技人才招聘规模持续扩大，覆盖人工智能、大数据、算法模型等前沿领域，普遍要求理工科或“工科+金融”复合背景及实战经验；同时，金融法治人才需求呈现稳定增长态势，集中在法务合规、风险管理、资产保全、反洗钱等岗位。其中，跨境金融合规人才尤为紧缺，需熟悉境内外金融监管政策、跨境资金流动规则、国际商事法律等，能够为银行跨境业务提供合规支持。某全国性股份制银行广东分行合规部负责人表示，“当前具备跨境金融合规经验的人才缺口达30%，部分机构甚至高薪从外资银行挖角，这一领域的人才竞争已进入白热化阶段”。

结构性短缺问题亟待破解。从北京和广东的调研情况看，当前银行业人才供给存在多重失衡：一是高端复合型人才存量不足，科技金融、数据风控等跨界人才培养周期长达1-2年，难以满足转型迫切需求；二是金融科技人才供需矛盾突出，AI类人才、数据科学家等紧缺资源争夺激烈，制约数字化转型进程；三是基层与特色领域人才短缺并存，下沉服务机构面临专业型、稳定型人才招聘困境，涉农普惠金融客户经理、基层风险防控专员等岗位缺口较大；四是关键领域人才短板明显，精通风险管理和合规的复合型人才匮乏，成为制约银行稳健发展的瓶颈。

商业银行人才梯队建设的核心是构建分层分类、动态闭环、适配战略的人才供给体系。当前我国商业银行人才队伍呈现“基层人员偏多、高层次领军人才与青年骨干短缺”的格局，面临“青黄不接、断层断档、能力错配”三大痛点，难以满足转型发展与金融强国建设需求，须构建“高层次领军人才引领、青年骨干人才支撑、基层人才夯实”的“正三角”梯队结构，实现三级联动、协同发展。

梯队建设向“三级联动”优化。一是强化高层次领军人才培育，发挥其在金融科技创新、改革发展推动、重大风险防范中的引领作用；二是补齐青年骨干人才短板，解决部分机构青年员工断层问题，为人才队伍注入创新活力；三是夯实基层人才基础，提升专业能力与服务水平，建立清晰晋升通道，激发工作积极性。最终形成“高层次领军人才引领、青年骨干人才支撑、基层人才夯实”的可持续人才梯队。

年龄结构年轻化。适配金融科技快速发展的趋势，银行业人才结构呈现“年轻化、高学历、专业化”特征。广东银行业数据显示，近年来，受信贷需求趋缓、线下网点调整及互联网金融发展影响，传统基础岗位需求自然收缩。一方面，从业人员总数持续净减少；另一方面，高管团队年轻化加速，2025年上半年，大型银行新任高管以“70后”为中坚力量，“80后”开始在城商行、农商行崭露头角。年龄结构的年轻化，为银行业注入了创新活力与发展动力。“80后”“90后”人才成长于数字化时代，具备较强的科技应用能力、创新思维与市场敏感度，能够快速适应金融科技发展趋势，推动银行产品服务创新与业务模式转型。

学历结构高学历化。随着业务复杂度与专业度的提升，高学历人才占比持续增长，本科及以上学历已成为招聘的绝对主体，硕士、博士等高层次学历人才需求日益增加。

北京地区银行业学历水平位居全国前列：大型银行博士研究生学历占比13.56%，政策性银行硕士学历占比45.51%，股份制银行本科及以上学历占比超98%，村镇银行本科占比亦达80.21%。同时，CFA、FRM等高端资质持有量持续增长。广东银行业国际化金融人才需求强劲，青睐具备跨境业务、国际市场拓展经验的高学历海归，多数毕业于全球QS百强高校，硕士及以上学历占比高，具备出色外语能力与跨文化沟通能力，专业能力建设成为行业共识。

高学历人才的引入，显著提升了银行业人才队伍的专业素养与创新能力。但部分银行也存在“唯学历论”倾向，过度追求高学历，而忽视了人才的实践能力与岗位适配度。为此，越来越多的银行开始注重“学历+能力+潜力”的综合考量。对此，专业资质认证成为人才专业化的重要标志。CFA（特许金融分析师）、FRM（金融风险管理师）、CFRM（注册金融风险管理师）、CPA（注册会计师）等高端资质持有量持续增长，成为银行业人才晋升、薪酬调整的重要参考。

尽管银行业人才建设取得一定成效，但在培养体系、文化建设、体制机制等方面仍存在诸多瓶颈，制约了人才价值的充分发挥。北京、上海、广东三地银行业协会（公会）的调研均显示，银行在人才的“引育留”方面存在困境。

培养与需求衔接脱节。银行机构内部培训内容与业务转型、战略发展结合度不足，部分课程滞后于行业趋势与岗位需求；校招员工成长周期较长，因缺乏客户资源、导师带教能力不足等原因难以快速适配岗位；产学研合作多停留在表面，未形成人才共育的深度协同。

核心人才“引育留”难题凸显。当前多数银行面临“引进难、培养慢、留住难”的困境，成熟人才易被投资机构、互联网大厂挖角，部分机构因品牌吸引力不足、薪酬竞争力有限，留存手段单一，核心员工流失率偏高；人才同质化竞争推高行业人力成本，而市场有效供给不足加剧矛盾。

体制机制改革滞后。目前，银行业缺乏统一的行业人才标准，急需紧缺人才的能力素质定义、评价指标尚未形成行业共识，人才评价与流动规范性不足，行业人才信息共享平台缺失导致供需对接效率低下；考核激励短期化倾向明显，重短期业绩、轻长期能力培养与战略贡献，对创新投入、人才培养等长期工作激励不足。

人才培养与发展的路径优化。破解银行业人才发展瓶颈，需要政策监管引导、金融机构发力、个人主动作为，形成“三位一体”的改革合力，构建与金融强国建设相适配的人才发展体系。

一是政策与监管持续引导。通过加强顶层设计，制定金融强国建设人才发展规划，明确人才发展的总体目标、重点任务与保障措施，引导银行优化人才结构、完善培养体系；建立统一的行业人才标准，由人社部门、行业协会等制定急需紧缺人才的能力素质标准与评价指标，规范人才评价与流动；搭建行业人才信息共享平台，建立人才供需信息库等。上海发布了《上海金融领域“十四五”人才发展规划》《上海市重点领域（金融类）“十四五”紧缺人才开发目录》，从政府层面指导做好金融人才开发工作；广东率先出台了综合整治“内卷式”竞争负面清单，监管方向聚焦长周期考核与差异化竞争，发布“南沙金融30条”等政策持续释放红利，为跨境金融、金融科技等专业人才创造更广阔发展空间。

二是金融机构深化改革创新。构建精细化分层培养体系，可针对不同业务线设计专属成长路径，将科技素养深度融入各类金融岗位知识结构；落实以人为本的人力资源管理，建立员工健康与能力动态评估机制，为老员工设计适配岗位转型路径；完善专业序列职级体系，让技术专家、业务能手的职业发展路径清晰可见，引导人才多元化发展；重构绩效考核“指挥棒”；借鉴国际经验探索“短期激励+长期激励”双维度模式，绑定人才与银行长期价值；加强金融文化建设，弘扬“金融报国、金融为民”的核心价值观，营造“以人为本、尊重人才、鼓励创新”的文化氛围。

三是个人主动规划与能力提升。从业人员应树立正确的职业价值观，将个人职业发展融入金融强国建设与国家经济社会发展大局，主动适配行业变革。一方面，向专业序列深耕，成为某一领域专家；另一方面，强化“金融深度+科技广度+产业跨度”复合能力，持续提升专业能力。（编辑：时磊 时旭）